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Cerrar La Brecha Salarial De Género: ¿Deberían Los Hombres Aceptar Un Recorte Salarial?

 Estamos en medio de una cuarta ola de activismo y teoría feminista. Cada oleada sucesiva ha tenido un enfoque particular. La primera, encarnada en el movimiento sufragista y las sufragistas, dio como resultado la emancipación de las mujeres y, finalmente, una forma más completa de democracia.

Cerrar la brecha salarial de género: ¿deberían los hombres aceptar un recorte salarial?

 La segunda ola, que alcanzó su punto máximo en las décadas de 1960 y 1970, se caracteriza típicamente por centrarse en el cuerpo y el hogar: la píldora anticonceptiva y la estructura legal del matrimonio se destacaron con fuerza. La tercera ola de la década de 1980 es un poco más misteriosa. La mayoría de los comentaristas académicos sugieren que tuvo un enfoque interno, ya que las activistas y teóricas feministas sugirieron celebrar la agencia de las mujeres y sus elecciones personales. Ahora, esta cuarta ola parece estar afectando al lugar de trabajo más que en cualquier otro lugar.

Sigue habiendo muchas desigualdades basadas en el sexo y el género en todo el mundo y en todas las industrias. La política, los medios de comunicación, las artes, el deporte, la religión: todos se han mostrado recientemente por reproducir la desigualdad, las prácticas exclusivas y la violencia contra las mujeres (tanto simbólica como física). Dentro de esto, dos temas claros han emergido como centrales para el feminismo actual: la agresión sexual y el pago.

Hablando de pago

Legislativamente, ha habido un cambio clave en el Reino Unido: el requisito de que las empresas publiquen resúmenes de lo que se les paga a las mujeres en comparación con los hombres. Este es uno de los principales logros de la diputada Harriet Harman en su búsqueda de la igualdad de género durante toda su vida. La enmienda de la Ley de Igualdad por la que luchó requiere que las organizaciones que emplean a más de 250 personas informen sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Está generando una transparencia salarial muy poco británica, un aspecto notoriamente sensible del trabajo.

Algunas organizaciones ya han publicado sus informes. La aerolínea easyJet informa una diferencia muy alta del 51,7%; en otras palabras, el hombre medio empleado allí gana la mitad de lo que paga la mujer media. La empresa de contabilidad PwC reporta una brecha salarial de 34,4% y 13,1% para sus dos ramas , la petrolera Shell, 21,7% . Puede consultar el informe de su empleador aquí .

La mayoría de las organizaciones explican esta sorprendente diferencia en primer lugar protestando que una brecha salarial de género no significa un salario desigual por el mismo trabajo (eso sería ilegal). Luego explican cuidadosamente que la mayoría de los empleados altamente remunerados son hombres. Esta segregación ocupacional, dicen, significa que no es realmente discriminatoria, en el sentido de igual salario por igual trabajo.

Lecciones de la BBC

Una organización del sector público británico, la BBC, ha sido el centro de un intenso debate. Como suele ocurrir en la historia de un tema delicado en el lugar de trabajo, comienza con una denunciante: Carrie Gracie , una periodista con 30 años de servicio, y más tarde como editora en China, uno de los puestos más prestigiosos en el servicio de noticias de la corporación.

Gracie descubrió que a sus homólogos masculinos en otras regiones se les pagaba hasta 2,5 veces más que a ella por hacer un trabajo similar. Ella renunció, tal vez en parte para poder hablar libremente, lo que hizo con ira, dignidad y persistencia.

Las valientes acciones de Gracie, y la comprensión más amplia de que a muchas mujeres en la BBC se les paga menos que a los hombres que realizan un trabajo similar, provocaron tanto la movilización (el grupo de mujeres de la BBC formado para protestar colectivamente por esta injusticia) como una mezcla de desdén y actitud defensiva por parte de los hombres.

En particular, uno de los presentadores mejor pagados de la BBC, John Humphrys, fue grabado bromeando con uno de los iguales mejor pagados de Gracie, Jon Sopel: "Oh, Dios mío, en realidad sugirió que debería perder dinero".

No sabemos qué piensa Sopel sobre esto como una posibilidad. El tono de Humphrys parecía ser una mezcla de diversión y horror. Sin embargo, Humphrys aceptó un recorte salarial luego de una respuesta pública algo vergonzosa a lo que llamó su "broma".

Entonces, ¿esta es la respuesta? Si los hombres renunciaran a algo de su torta salarial, ¿la igualdad se produciría más rápidamente? Y, quizás más importante, ¿estarían de acuerdo los hombres?

Cortar las cosas de manera diferente

Estas preguntas están interrelacionadas. Sabemos por cada ola anterior de activismo feminista que muchos hombres temen la pérdida de estatus y poder, dos cosas que se manifiestan en el trabajo y la paga. Y la resistencia a esto puede ser individual o institucional: los sindicatos británicos fueron notorios en las décadas de 1960 y 1970 por proteger a los hombres a expensas de las mujeres , a menudo argumentando en contra de la recalificación o los intentos de reconocer el trabajo calificado realizado por mujeres. Algunas profesiones también son ferozmente resistentes a una mayor diversidad e inclusión .

Por tanto, es muy dudoso que la acción individual tenga algún efecto. La mayoría de los gerentes responderían a una solicitud de recorte salarial con perplejidad, y luego tal vez con gratitud por la oportunidad de recortar los gastos salariales. Pero no hay garantía de que el ahorro se redistribuya. De hecho, sería muy difícil transferir esto a través de la burocracia de la organización promedio, en la que la remuneración se negocia individualmente o mediante sindicatos.

La conversaciónEntonces, tal vez los hombres que piden menos paga como individuos no es la mejor manera de avanzar. Las mujeres del 1% pueden, siguiendo el consejo de Sheryl Sandberg, pedir una porción más grande del pastel , pero Dawn Foster dejó en claro que esa no es una opción para la mayoría . Quizás es hora de que todos, especialmente los hombres, contribuyan defendiendo resultados más equitativos al establecer las tasas de pago, considerar las solicitudes de promoción y tomar decisiones de selección. Trate a las personas por igual, mire más allá del género, desafíe las ideas de los roles laborales tradicionales y resista el sesgo reflejo.

Scott Taylor es lector de Estudios de Liderazgo y Organización en la Universidad de Birmingham. Este artículo se publicó originalmente en The Conversation . 

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