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Reclutando El Talento De TI Del Futuro

 El lugar de trabajo de 2005 era muy diferente al que encontramos hoy. Windows XP estaba todavía en la primera etapa de la juventud, una tableta todavía era algo que nos tragábamos, y con el iPhone todavía no más que un pip en el ojo de Apple , nuestros teléfonos tenían botones, no aplicaciones.

Reclutando el talento de TI del futuro

Cada una de estas tecnologías, tal como aparecieron entre entonces y el final de la década, tuvo un efecto transformador en la forma en que trabajamos, jugamos y nos comunicamos, y abrió enormes fuentes de ingresos para cualquier empresa centrada en la tecnología que tuviera la previsión de emplear una fuerza laboral. listo para abrazarlos. En lugar de estar cegado por las habilidades técnicas que tiene un empleado potencial en la actualidad, que pronto pueden quedar desactualizadas, considere qué tan bien se enfrentará al mundo cambiante de la TI.

"Para tener éxito, debe contratar en función del tipo de persona, no solo de habilidades, y luego invertir en esas personas".

“La naturaleza de TI [significa que] está en constante evolución”, dice James Milligan, director de Hays IT. “Lo que estamos reclutando ahora es diferente de lo que buscaremos dentro de cinco años y de lo que estábamos reclutando hace cinco años. Si desea tener éxito, debe contratar en función del tipo de persona, no solo de habilidades, y luego invertir en esas personas ".

Invertir en el desarrollo de los empleados y demostrar esa inversión a los posibles candidatos son dos partes de lo que Milligan ve como la construcción de una “marca de empleo” altamente valorada, que ayudaría a una empresa a atraer a los empleados adecuados para llevarla adelante. “Hay más trabajos que personas, así que si estás en una situación competitiva, el candidato tiene las cartas. Tienes que demostrar por qué alguien debería enviar su CV para una entrevista contigo ".

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Los propios estudios de Hays han revelado que, para la llamada Generación Y, el desarrollo personal en el trabajo y una trayectoria profesional clara son atractivos clave que, en igualdad de condiciones, lograrán la mejor respuesta y verán mejores niveles de retención del personal. .

Entrena para trabajar

Gavin Hubbard de Learndirect tiene pensamientos similares sobre la correlación entre la capacitación para el futuro y la lealtad del personal. "Un buen programa de aprendizaje conducirá a una mejor retención del personal", dijo, "y esos aprendices continuarán y harán más dentro de esas organizaciones".

Todo esto está muy bien para un banco, pero ¿qué pasa con las organizaciones más pequeñas, muchas de las cuales emplean solo un puñado de personal y carecen de los recursos para desarrollar un programa de capacitación equivalente? Aquí, muchos subcontratarían la tarea a una organización como la de Hubbard, que ejecuta programas para empleadores de todos los tamaños, desde multinacionales hasta aquellos con solo media docena en nómina.

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“Intentamos mirar dentro de tres a cinco años lo que una empresa está tratando de lograr”, explicó. “[Observaremos] también las tendencias de aprendizaje para asegurarnos de que no estamos diseñando un programa al que solo le queda un año. Siempre intentaremos asegurarnos de que estamos diseñando un programa que se ajuste a la estrategia [del empleador] y que no tenga un límite de tiempo de ninguna manera ".

Siempre que sea posible, la capacitación se imparte de una manera que se adapte a la fuerza laboral de la Generación Y de Milligan, y por medios remotos si eso es práctico. “Intentaremos hacer WebEx, cosas que son compatibles con dispositivos móviles. Todo depende de las capacidades del empleador y de las instalaciones del empleador, por supuesto, pero diseñamos el viaje de aprendizaje en torno a eso ".

Ubicación, ubicación, ubicación

La distancia puede no ser un problema en lo que respecta a la capacitación, pero a menudo es un factor en el proceso de contratación, y cualquier organización que tenga el lujo de reubicarse o abrir una sucursal en centros de experiencia existente puede prosperar. En lugar de perjudicar sus posibilidades, establecerse cerca de su competencia puede generar dividendos, ya que es probable que los candidatos del calibre apropiado ya estén in situ. Tampoco siempre se trata de mudarse al lado opuesto del país.

"Tenemos mucha información sobre las tendencias futuras dentro de sectores específicos de la industria y áreas geográficas", dice Tom Laws del Servicio Nacional de Carreras. “Puede ser que, durante los próximos cinco años, se produzca una fuerte caída en la demanda de un puesto en particular en un área en particular, mientras que en el otro lado de la frontera de un condado podría estar en aumento.

“Obviamente, hay bastantes áreas específicas del país que son dominantes en el mercado laboral para industrias particulares, por lo que si una empresa está tratando de establecerse en una ubicación geográfica que no necesariamente tiene un historial [de ese tipo de empleo] en esa área, no necesariamente buscarían dónde están realmente las reservas de experiencia y talento ".

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Sin embargo, es un proceso que funciona en ambos sentidos, y Laws cree que los candidatos pueden emplear tácticas similares cuando buscan el puesto perfecto. “Mantenerse al día con los organismos profesionales dentro de la industria les permite tener una mejor idea de cómo van las tendencias, mantenerse al día sobre dónde se están estableciendo nuevas industrias. Si [ellos] obtienen una ventaja al saber que habrá una empresa de base tecnológica o un área industrial que abrirá en cinco o diez años, [pueden] asegurarse de [que] tengan experiencia para aprovechar las oportunidades ".

Mirando hacia el futuro

El problema para los empleadores es que las oportunidades que pueden ofrecer a menudo están impulsadas por fuerzas externas. Hasta que Apple realizó cambios en iOS y OS X, por ejemplo, no habrían tenido idea de que pronto necesitarían contratar personal con experiencia en el lenguaje de programación Swift.

A menudo, por lo tanto, la flexibilidad de un candidato es más importante que su conjunto de habilidades existente, y Milligan de Hays dijo que los empleadores que miran hacia el futuro toman decisiones de contratación basadas en un tipo de persona en lugar de una habilidad específica.

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"Los empleadores que contratan para la inmediatez requieren una habilidad", explicó, mientras que "los que son más estratégicos en su pensamiento contratan sobre la base de la competencia".

El personal competente y flexible, en lugar de aquellos vinculados a una disciplina específica, será el que tenga más probabilidades de adoptar el cambio externo. Son los que tienen entusiasmo por todo lo nuevo, ganas de aprender y la capacidad de incorporar tecnologías en evolución a la organización de una manera casi orgánica. Entonces, ¿cómo encuentras a una persona así?

"El personal competente y flexible, en lugar de los que están comprometidos con una disciplina específica, será el que tenga más probabilidades de adoptar el cambio externo".

Generalmente, son los que están tan interesados ​​en lo que es trabajar para una empresa como en la remuneración, y con quienes una conversación sobre la cultura de la empresa te ayudará a venderte como empleador. “Lo que debería buscar es alguien que sea flexible en su puesto y que se haya desarrollado en roles anteriores [para que] puedan entrar y aprender y desarrollarse, y que tengan interés y pasión”, dijo Milligan. “Los candidatos quieren saber cómo es trabajar para una empresa, cuáles son las perspectivas y oportunidades, ¿hacia dónde se dirige esta empresa? Así que es la conversación sobre la cultura lo que es realmente importante ".

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