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El ejemplo de HP: cómo hacer bien la colaboración y el trabajo remoto

 Las empresas que descubren cómo continuar con éxito con una fuerza laboral distribuida pueden salir de la pandemia en curso con más fuerza que antes. HP ofrece lecciones sobre cómo hacer eso.


Los productos de colaboración remota generalmente no son ideales. Sabemos esto porque, al menos hasta hace poco, los empleados preferían volar a los eventos en lugar de asistir a ellos de forma remota. El hecho es que no puede ir ahora en persona y el miedo al COVID-19 está teniendo un impacto significativo en ese comportamiento. Sin embargo, esta pandemia eventualmente se moderará y, a menos que algo cambie, es probable que sigamos sintiendo que necesitamos estar en reuniones importantes en persona. 

A lo largo de los años, he visto empresas que intentan incorporar multas de viaje, congelar los presupuestos de viaje y utilizar otras herramientas relacionadas con la compensación para tratar de obligar a las personas a permanecer fuera de los aviones y de los automóviles. Pero los empleados vuelven a los viejos hábitos después de que estas reglas caducan y encuentran formas creativas de evitarlos, incluso cuando están vigentes. 

También sabemos que los trabajadores remotos debidamente administrados pueden ser tan productivos o más productivos como los trabajadores locales. Prefieren trabajar desde casa , las empresas obtienen acceso a un grupo más grande de trabajadores calificados y, si se administran adecuadamente, los trabajadores remotos se desempeñan y avanzan (excepto a los niveles más altos) tan rápido como los que trabajan en la oficina. 

Después de haberme visto obligado a evitar viajar durante varios meses, he observado un camino hacia lo que podría ser una mejor solución permanente. No es, como intenta hacer Facebook, pagar menos a los trabajadores remotos; es haciendo lo que ha hecho HP: tratándolos como un activo.

La ventaja corporativa subestimada de un trabajador remoto
Cuando vi el plan de Facebook de pagar menos a los trabajadores remotos, supe que la empresa estaba a 180 grados de la dirección correcta. Desafortunadamente, esto no es inusual. Las empresas y sus ejecutivos se miden en función del desempeño financiero y ambos tienden a pensar tácticamente. El viejo dicho es tonto y tonto.

Este tipo de error no es infrecuente. De hecho, acabamos de ver una versión masiva con la respuesta inicial de COVID-19 en los EE. UU. El gobierno decidió mantener las fronteras abiertas para evitar un impacto económico y político relativamente pequeño. Esto resultó en una ola de personas infectadas que ingresaron a los EE. UU. Principalmente desde Europa, lo que obligó al país a cerrar y soportar un nivel de angustia financiera que supera la Gran Depresión en términos de desempleo y gasto deficitario. 


Suponiendo que los trabajadores remotos estén bien administrados (que no siempre es el caso), sabemos que pueden ser tan productivos como los empleados en las instalaciones porque a menudo tienen menos distracciones. Los trabajadores remotos no necesitan seguridad física; no necesitan una oficina física; no necesitan una plaza de aparcamiento; tienen menos probabilidades de enfermarse o lesionarse en el trabajo (lo que reduce la responsabilidad de la empresa); y debido a que tienen más ingresos para gastar (a menos que se reduzcan sus salarios), tienen menos presiones financieras personales que las distraen.

Pueden elegir áreas más seguras y asequibles para vivir, lo que también reduce las presiones externas y, si se gestiona bien (esto es importante), pueden ser más leales porque es menos probable que las personas con contenido busquen otro empleador. Además, dado que vivir donde quieras es más una excepción que una regla, la caza furtiva suele tener menos éxito. (Para que este último funcione de manera confiable, el empleado debe recordar regularmente las ventajas de trabajar de forma remota).

Debido a que los empleados remotos no tienen que viajar a la oficina, un evento fuera del horario laboral o temprano en la mañana que requiere que se activen, a menudo se puede tratar por teléfono. Pueden estar en el trabajo en minutos. (Un empleado remoto ni siquiera necesita vestirse bien si el tiempo es importante).

Para obtener estos beneficios, debe hacer las cosas de manera diferente.

HP muestra el camino
Estaba revisando el esfuerzo de HP para trabajar desde casa y está haciendo cosas fantásticas. Se trata de volver a capacitar activamente a los gerentes para manejar mejor a los trabajadores remotos, enfocándose en métricas de productividad más sólidas, reuniones individuales más regulares y revisiones. También está utilizando agresivamente herramientas de colaboración como Zoom para mantener a las personas conectadas. (Una ventaja clara: cuando todos están a distancia, nadie siente que se queda fuera de la reunión). 

HP también ofrece de manera agresiva no solo capacitación para los empleados, sino también para sus familias. Tienen eventos virtuales nocturnos regulares en los departamentos y en toda la empresa (incluidas noches de películas grupales los viernes). Estos esfuerzos hacen que las personas se sientan parte de algo. 

El resultado es un mayor compromiso. La gente no se siente en desventaja al trabajar desde casa, HP no está recortando sus ingresos y beneficios, y los resultados han sido tan prometedores que HP está considerando dejar a aquellos que pueden trabajar de forma remota en el lugar donde están. Como era de esperar, esto ha abierto el grupo disponible de futuros empleados, particularmente mujeres calificadas que tienen una gran demanda en este momento. 

Y si HP finalmente comparte los ahorros de costos que resultan en reducciones de oficina con esos empleados, debería mejorar la capacidad de la empresa para mantenerlos a bordo. 

Conclusión: aquí está la lección
Lo que HP me ha demostrado es que si queremos tener éxito y obtener el impacto económico total de cambiar a un modelo de trabajo desde casa, debemos repensar a fondo cómo administramos, incentivamos y medimos a nuestros empleados. Los trabajadores todavía necesitan sentirse parte de algo y que se les recuerde que son importantes. Esto significa programas de capacitación tanto para gerentes como para empleados para que puedan desarrollar mejores habilidades trabajando por su cuenta. Significa no solo ordeñar a los empleados por dinero como propone Facebook (lo que creo que es una idiotez y es el resultado de demasiados gerentes que no estudian a Maslow), sino compartir los ahorros con ellos.

En resumen: las personas deben ser tratadas más como una familia que como piezas reemplazables. 

Hay importantes beneficios económicos y de agilidad para hacer esto correctamente. Una empresa está mucho más capacitada para sobrevivir a eventos catastróficos porque está distribuida. Según lo que veo en HP, podríamos salir de esta pandemia mejor de lo que lo hicimos, pero solo si, como ellos lo hicieron, abordamos el problema como una oportunidad para mejorar en lugar de, como la mayoría, algo para sobrevivir.

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